霍去病17岁成为英雄，19岁成为将军，22岁已建立了不朽的历史功勋，任正非要毫不含糊地去发现成就无数个霍去病。这关乎华为的传承，关乎华为的未来，关乎一个极大的颠覆式创新的成败。
　　李克强总理元月4日视察华为，对华为一系列新产品和组织制度上的创新赞赏有加。新闻报道没有提及的是，华为已启动了新的百年征程：尊道贵德重术，建设一个深根固柢长生久视的中国企业。
　　在中国的土地上，组织一大就开始有堕怠，最终内部腐烂而死;组织一小就沦为逐利的盲流，在波峰波谷的跌宕中散沙一片。如何规避这种宿命?众多中国企业家，比如海尔的张瑞敏、阿里巴巴[微博]的马云[微博]、腾讯的马化腾、德胜洋楼的聂圣哲等都在实践中悉心探索。当下他们都不约而同地聚焦自组织的自我管理。华为的探索最为动人心魄。
　　华为有其独特的驱动力，也有在这样的驱动力之下所产生的顽疾。华为也正是瞄准着这样一个中国组织的难题。但华为说得少，做得多。等华为说出来的时候，一定是已经行之有效的时候了。比如，任正非去年11月6日的讲话，提到“华为转型”、“班长的战争”、“从战士到英雄到将军”等敏感话题。华为转型已经在路上，而且成效明显：去年华为业绩达到640亿美元，手机荣获30倍的成长并摘得“优化生活特别贡献奖”，Mete7已被中央领导选为国礼，进入全球高端智能机排行榜。而所有这一切的变化，来自于组织的变革。
　　对这样变革，发起者、推动者和督导者任正非气定神闲。他说过，“一个领导者如何在历史的夹缝中进攻与退让，坚持原则与忍辱负重?他们不会为一时有没有光荣和功勋去计较，更多要看到你对未来产生的历史价值和贡献。”
　　在华为转型的实践中，任正非摸索、概括、提炼出华为未来组织制度的三个要素。
　　第一，要形成一个坚强、有力的领导集团，这个核心集团必须要听得进批评。
　　有力的领导集体：一个能听得进批评的领导集体，一个耳朵张开可以听到不同声音的领导集体，一个没有被过往经验和经历捆绑的领导集体，一个随时可以放空自己可以接纳新事物的领导集体。
　　这个领导集体，会以员工的心为心，以客户的心为心，以区域的心为心，以项目的心为心，以国家的心为心，以全球的心为心。这个领导集体，清醒地知道地球是圆的，每个人都是一个圆，每个行为都是一个圆圆的宇宙。有时候前进是到达的方式，有时候后退是到达的方式，有时候侧行是到达的方式，有时候曲则全枉则直。如果一个领导集体有了划一的模式，这个组织就开始登峰造极了，也就意味着开始走下坡路了。那一泻千里的下沉惯性，谁都挽救不了。
　　“第二，要有严格、有序的制度和规则，这个制度与规则是进取的。什么叫规则?就是确定性，以确定性应对不确定性，用规则约束发展的边界”。
　　合规价值。合规指符合企业流程、制度和规则。企业组织有一系列成文的与不成文的规则，以约束人们的行为，以及在市场的风浪中不偏离方向和主航道。合规意识，还可以进一步延展。延展到符合客户意愿、客户所在地所在国成文的与不成文的规矩和意愿。这才叫本地化，这才叫全球化。全球化不仅仅是产品到达的边界，而且包含公司上下的合规意识有没有渗透到组织末梢，渗透至每个细胞。
　　第三，要拥有一个庞大的、勤劳勇敢的奋斗群体，这个群体的特征是善于学习。
　　华为以奋斗者为本。任正非那一双慈爱而机敏的眼睛，一直就在奋斗者身上转。华为已把最大的现金收入、最大的股份向奋斗者倾斜。任正非常找一线员工一同出差。他相信无论是顽劣者、勤勉者、忠诚者、怠惰者，都要找准突破口，从他们的心意出发，去碰撞、激发和创造一个不同的生命出来。他的这篇讲话，从某种意